En mars 2018, seuls 6 % des salariés français s’estimaient « engagés » au travail selon une étude du cabinet Gallup. Si ce chiffre fait débat au sein de la communauté RH, le phénomène du désengagement n’en reste pas moins prégnant : c’est un cercle vicieux contre lequel les entreprises, quelle que soit leur taille, ont tout intérêt de lutter. Voici quelques recommandations afin de prendre les devants pour le bien être de vos collaborateurs... mais aussi pour leur propre performance.
Être engagé : en quoi cela consiste, au juste ?
Si les notions de motivation ou d’implication au travail sont relativement transparentes et partagées, la notion d’engagement est plus complexe, notamment parce qu’elle embrasse une triple dimension affective, morale et pragmatique. Autrement dit, un salarié « engagé » a non seulement envie de travailler pour son entreprise, car sa mission l’intéresse, l’environnement et les valeurs lui conviennent. Mais il a également la ferme volonté de s’y investir. Par loyauté envers l’employeur, son équipe et ses collègues mais aussi car il sait qu’il a quelque chose à y gagner : des perspectives d’évolution par exemple, ou encore de la reconnaissance et bien sûr (mais pas seulement) une rémunération qu’il juge juste et méritée. Pour l’entreprise, c’est ce point d’équilibre qu’il faut chercher à atteindre.
Le désengagement en chiffres
Un salarié français « désengagé » coûte en moyenne 13 340 € par an selon l’indice IBET 2018 (étude annuelle sur la qualité de vie au travail, menée par le groupe Apicil et le cabinet Mozart consulting). Evidemment, le fait d’être plus ou moins engagé ne repose pas sur les mêmes mécanismes pour tous les salariés.
Tout dépend de leur âge, de leur poste, de leurs expériences passées… mais également de leur "profil motivationnel". Au travail, certains sont plutôt poussé par le pouvoir ; d’autres par la stabilité, par l’autonomie ou par le sentiment d’appartenance, par exemple. L’engagement global des collaborateurs peut également être dopé – ou plombé d’ailleurs – par l’effet d’entraînement du collectif.
Des impacts majeurs pour l’entreprise
Il y a bien une corrélation directe entre le niveau d’engagement des collaborateurs et la performance de leur entreprise : selon Gallup, développer l’engagement de ses salariés permet de réduire significativement le taux d’absentéisme, les accidents du travail ou le turnover – et d’augmenter la qualité de la production et la productivité et donc la satisfaction des clients. « L’engagement, c’est l’or noir des entreprises », résume Emmanuelle Duez, fondatrice du cabinet de conseil The Boson Project. Depuis quelques années d’ailleurs, certains professionnels RH s’efforcent de mesurer chaque année le taux d’engagement au sein de leur entreprise : un calcul généralement fondé sur la combinaison des résultats d’une enquête de satisfaction interne et d’indicateurs sociaux (taux d’absentéisme, taux de rétention) et de performance (chiffre d’affaires, etc.)
4 leviers clés pour booster votre taux d’engagement
Si les actions pour favoriser l’engagement en entreprise relèvent forcément d’une approche en partie individualisée, quelques bonnes pratiques s’imposent.
1. Investissez dans la QVT La qualité de vie au travail est sans doute l’un des premiers facteurs d’engagement des collaborateurs. Veillez donc à améliorer leur environnement de travail, à la fois sur le plan matériel et immatériel. Accompagnez les demandes de télétravail quand cela est possible, surprenez vos salariés avec des moments de convivialité informels ou incitez les à en organiser, aménagez des espaces de détente, équipez vos salariés pour réduire les nuisances sonores et les mauvaises postures… Et permettez-leur de maintenir un équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle, en promouvant la déconnexion le soir et le week-end, par exemple. 2. Écoutez vos salariés et formez vos managers N’attendez pas les évaluations annuelles de fin d’année pour identifier les problèmes latents qui déstabilisent les collaborateurs. Accompagnez autant que possible la culture du « feedback permanent », en ouvrant régulièrement le dialogue avec vos salariés, collectivement ou en petit comité. Une mauvaise relation entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique direct est bien souvent le facteur déclencheur du désengagement. C’est sur ce chantier que vous devez travailler en priorité, en proposant des formations régulières aux managers. Ils sont le maillon fort du processus d’engagement. 3. Allez vers davantage de transparence et de visibilité Pour se projeter et s’impliquer, les collaborateurs ont besoin de savoir où ils vont, ce qui les attend en termes de formation, de rémunération, de mobilité interne. Ne les laissez pas dans le flou : soyez francs et pédagogues sur les parcours de carrières potentiels de chacun – et mettez un point d’honneur à tenir vos promesses. 4. Répondez aux désirs d’engagements de vos salariés L’engagement de vos salariés au travail tient aussi à leur capacité à s’engager en dehors de la sphère professionnelle, sur le plan associatif, citoyen ou même familial, en tant que proche aidant, par exemple. En réalité, l’engagement est une culture. Ce cercle vertueux, vous pouvez vous-même le stimuler au sein de l’entreprise, en valorisant les initiatives personnelles de vos collaborateurs quand c’est possible. Ou en mettant en place des dispositifs spécifiques pour promouvoir l’engagement : mécénat de compétences, congés solidaires ou événements en faveur d’une association.
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